Le détachement en Allemagne

Si votre activité est mentionnée dans l’annexe A du code de l’artisanat allemand, une déclaration préalable auprès de la Handwerkskammer (Chambre des Métiers) compétente est obligatoire.

Vous pouvez consulter l’annexe A du code de l’artisanat allemand sur le lien ci-après :

https://www.zdh.de/fileadmin/user_upload/ZDH/0725-Berufe_franz_sisch.pdf

Les artisans devront envoyer un certain nombre de documents pour obtenir cette autorisation (une attestation CE relative aux activités exercées, un extrait de casier judiciaire, un certificat de non faillite) à la Chambre des Métiers (Handwerkskammer) du Land où doit s’effectuer la prestation :

Exemple pour un détachement en Rhénanie - Palatinat :

Pour trouver la Chambre des Métiers Compétente, rendez-vous sur le site des Chambres des Métiers en Allemagne : https://www.handwerkskammer.de/

L’administration  allemande  vous  répondra  dans  un  délai  d’un  mois,  en précisant que vous pourrez exercer votre activité dans toute l’Allemagne. Ce titre sera valable 1 an et pourra être renouvelé.

Toute entreprise doit faire une demande de numéro de TVA auprès du Finanzamt (Centre des Impôts) du Land compétent.

Par exemple, les entreprises luxembourgeoises devront s’adresser au Finanzamt de Sarrebruck afin de demander un numéro de TVA :

Pour les entreprises françaises :

Pour les entreprises belges :

Depuis le 1^er juillet et jusqu’au 31 décembre 2020, ces taux sont respectivement de 16% et 5%. Au1^er janvier 2021, les taux reviendront à 19% et 7%.

Depuis le 1er janvier 2017, l'administration douanière allemande met à disposition le portail de déclaration du salaire minimum par le biais duquel lequel l'employeur ou entreprise utilisatrice, transmettent les déclarations relatives aux employé(e)s détaché(e)s vers l'Allemagne. Ils doivent respecter la loi relative au salaire minimum ou la loi sur le détachement transnational de travailleurs, ou de mises à disposition.

https://www.meldeportal-mindestlohn.de

• le nom, prénom et date de naissance des personnes détachées en Allemagne par l’employeur ;
• date de début et durée envisagée de la mission ;
• lieu de l’exécution des travaux ;
• lieu en Allemagne où seront conservés et mis à disposition les papiers nécessaires en cas de contrôle
• le nom, prénom, date de naissance et adresse en Allemagne de la personne responsable (cette personne sera le contact pour l’administration de contrôle en cas de demande de remise de documents) ;
• les nom et prénom d’une personne ayant un pouvoir de décision en Allemagne pour l’entreprise, sous réserve que cette personne ne soit pas la même que la personne responsable.
• le secteur dans lequel les salariés détachés exercent leur activité.

L’employeur qui détache du personnel en Allemagne doit fournir une attestation où il déclare respecter les conditions de travail minimales conformément aux lois sur le salaire social minimum et sur le détachement en Allemagne.

En outre, pendant toute la durée du détachement, l’employeur est tenu de conserver les documents suivants :

• les contrats de travail et/ou les documents relatifs à la relation de travail
• les justificatifs de temps de travail
• les bulletins de salaire
• les justificatifs du versement des salaires

Ces quatre documents doivent, dans tous les cas, être immédiatement disponibles en Allemagne. Un manquement à cette obligation représente une illégalité qui peut être sanctionnée.

L’ensemble des documents et attestations exigés ou exigibles doit obligatoirement être rédigé en langue allemande ou être accompagné d’une traduction en langue allemande.

L’employeur qui détache des travailleurs sur le territoire allemand doit respecter un certain nombre des règles dont un certain nombre sont citées dans la loi sur le détachement. Le droit allemand se limite à reprendre les domaines cités par la directive européenne sur le détachement 96/71/CE du 16 Décembre 1996 :

Il s’agit :

• de la durée maximale du travail (48 heures semaines maximum) ainsi que les temps de repos minimum,
• les congés payés (24 jours ouvrables/an),
• la rémunération minimale incluant la rémunération des heures supplémentaires (Au 1^er janvier 2020, le salaire minimum allemand est fixé à 9.35 €/heure pour les plus de 18 ans).
• les conditions concernant le transfert de main-d’œuvre,
• la sécurité, la santé et l’hygiène sur le lieu de travail,
• les mesures de protection pour les femmes enceintes, ainsi que pour les femmes qui viennent d’accoucher,
• les mesures sur le travail des jeunes et des enfants,
• le traitement équitable entre les hommes et les femmes, interdiction d’autres mesures discriminatoires.

Depuis le 30 juillet 2020, la nouvelle Directive (UE) 2018/957 est entrée en application. Cette dernière vise à renforcer le "noyau dur" législatif applicable pendant la durée d'un détachement. Ainsi, le détachement - au sens droit du travail - est possible pour une durée de 12 mois (avec prolongation possible jusque 18 mois). Passé ce délai, le droit du travail du pays de destination s'applique dans son ensemble (exception pour les modalités de conclusions et de ruptures de contrat).

En pratique, cette directive va impacter deux aspects de la vie professionnelle pendant le détachement:

• La notion de salaires minimums ou conventionnelle est remplacée par la notion de rémunération. Cette définition plus large a pour conséquence que certaines primes (notamment conventionnelles) devront être appliquées aux travailleurs (exception faite de celles instituées par accord collectif d’entreprise).
• Le remboursement des frais professionnels: autrefois très limités, les frais professionnels tels que le transport, les repas et l'hébergement font désormais partis du « noyau dur ». Les frais professionnels ne peuvent plus être défalqués du salaire minimum applicable - ils sont exclus du salaire minimum -  ce qui va renforcer l’exigence de remboursement de ces frais.

L’employeur qui détache des travailleurs sur le territoire allemand doit donc également respecter les conventions collectives étendues applicables dans sa branche de travail. Ces conventions collectives concernent les secteurs suivants :

• Les bâtiments et les travaux publics, incluant les travaux de montage sur les chantiers,
• Le nettoyage industriel,
• Les services de messagerie,
• Les services de sécurité,
• Les travaux spéciaux dans des mines de houille,
• Les services de blanchisserie dans l’entreprise du client destinataire,
• La collecte et le traitement des déchets, incluant le nettoyage des chaussées et le service d’hiver,
• La formation initiale et continue suivant le livre 2 ou le livre 3 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le salarié est détaché en Allemagne pour une durée inférieure à 183 jours (selon la méthode de décompte retenue dans la convention fiscale applicable), il est imposé dans son État de résidence fiscale au titre des revenus perçus pour son activité professionnelle en Allemagne.

Néanmoins, si l’employeur dispose d’un établissement stable dans le pays où le travailleur est détaché ce dernier sera imposé selon les règles fiscales de ce pays dès le premier jour de résidence.

Les traitements et salaires du salarié, perçus au titre de l’activité déployée sur le territoire allemand lors de son détachement, sont dans ce cas imposables en Allemagne selon les règles fiscales allemandes applicables en la matière.

Le salarié est alors assujetti partiellement aux impôts en Allemagne (seulement sur ses traitements et salaires).

La société qui verse les salaires (l’entreprise qui détache ou l’entreprise qui accueille le salarié) doit prendre en compte l’imposition allemande du revenu à la source concernant les traitements et les salaires. Pour cela, le salarié doit se procurer une attestation du centre allemand des impôts, auquel est rattaché l’employeur.

Cette attestation doit être demandée par le salarié. Celle-ci contient plusieurs informations : la classe d’imposition, la possibilité de déduire des frais professionnels et des dépenses extraordinaires. En général, il s’agit de la classe d’impôt n° I. Si le salarié ne demande ou ne présente pas cette attestation, l’employeur opérera alors un retrait à la source dans le cadre de l’impôt sur le revenu sur la base de la classe n° VI, classe moins favorable pour le salarié.

Le centre des impôts compétent est le centre allemand compétent pour l’employeur, c’est-à-dire du lieu où celui-ci a son siège ou sa direction.

Attention : La règle des 183 jours n’est pas valable pour les travailleurs intérimaires domiciliés en France et exerçant leur activité en Allemagne. Ceux-ci sont imposables sur leurs traitements et salaires en Allemagne, et ce dès leur premier jour d’activité sur le territoire. L’entreprise de travail temporaire doit être inscrite en Allemagne et appliquer le retrait à la source de l’impôt sur le revenu. Le salarié a besoin d’une attestation du centre allemand des impôts où est enregistrée l’entreprise.

La convention bilatérale a pour effet dans ce cas d’éviter que les impôts versés en Allemagne ne soient comptabilisés pour le calcul de l’impôt français sur le revenu total en France et en Allemagne.