Le télétravail a fait l’objet d’un encadrement législatif par le biais d’une convention du 21 février 2006, reconduite par la convention du 15 juillet 2011 conclue entre l’Union des Entreprises luxembourgeoises et les syndicats OGBL et LCGB.
Cette Convention a été rendue obligatoire par un règlement grand-ducal du 1er mars 2012 et donne la définition suivante du télétravail:
« le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié ».
Le Luxembourg reconnait les formes de télétravail suivantes:
| Le télétravail en télécentre : Le salarié de l’entreprise travaille à distance dans un télécentre où sont également présents des salariés d’autres entreprises. |
| Le télétravail en réseau: Le salarié est localisé sur un site géographique différent de son entreprise d’origine. Il s’agit d’un bureau satellite permettant de réunir un certain nombre de salariés de la même entreprise pour leur permettre de gagner du temps sur leur trajet. Dans ce cas, l’employeur garde le contrôle sur ses salariés |
| Le télétravail mobile: Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, le salarié utilise les nouvelles technologies pour travailler de chez un client, depuis une filiale, ou dans un moyen de transport, etc. |
| Le télétravail à domicile: Le télétravailleur peut exercer son activité de façon exclusive à son domicile, à temps plein ou à temps partiel |
| La mise en place du télétravail résulte d'un commun accord entre le salarié et son employeur. |
Pour ce faire, certaines mentions doivent être inscrites dans le contrat de travail ou avenant organisant la mise en place de cette méthode de travail.
Le contrat de travail doit obligatoirement contenir les éléments suivants en plus des mentions obligatoires prévues à l'article L121-4 du code du travail :
| Le lieu à partir duquel le salarié preste le télétravail |
| Une description précise de la fonction du salarié, les tâches à accomplir par le télétravailleur et d’éventuels objectifs à atteindre |
| La classification du télétravailleur dans le cadre de la convention collective éventuellement applicable |
| Les heures et jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur, celles-ci ne puissent excéder l’horaire normal de travail d’un travailleur comparable de l’entreprise |
| Le département de l’entreprise auquel appartient le télétravailleur |
| L’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur |
| Son ou ses responsable(s) hiérarchique(s) |
| Sa ou ses personne(s) de contact |
| La description exacte de l’outil de travail du télétravailleur mis à sa disposition et installé par l’employeur |
| Les informations nécessaires relatives aux assurances contractées par l’employeur, pour garantir, le cas échéant, la disparition ou l’endommagement du matériel à l’incendie, vol etc |
Lorsque le travail fait l'objet d'un descriptif initial du poste de travail, le passage vers la formule classique de travail présuppose l'accord des deux parties au contrat qui sera documenté par la rédaction d'un avenant au contrat de travail initial, lequel relatera les conditions de travail découlant de ce transfert, sous respect du principe de l'égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant selon la formule classique.
Lorsque le salarié souhaite retrouver un emploi au sein de l’entreprise, il doit être informé en priorité des postes disponibles dans l’entreprise qui correspondent à sa qualification ou à son expérience professionnelle.
En cas de retour à un régime de travail classique, l’employeur est tenu d’informer le salarié:
| du nouveau lieu de travail précis du salarié |
| des horaires de travail du salarié |
| des conditions de travail et d'emploi |
Les administrations fiscales ont formalisé des accords, fixant un seuil de tolérance, en deçà duquel le travailleur peut continuer à être imposé dans l’Etat d’emploi.
| Luxembourg et Belgique |
Accord bilatéral du 16 mars 2015 : seuil de tolérance de 24 jours par an en dehors du Luxembourg.
EXEMPLE : un frontalier belge, sous contrat de travail luxembourgeois et qui travaille de manière occasionnelle en dehors du territoire luxembourgeois, reste imposable au Luxembourg si l’activité exercée hors du Luxembourg n’excède pas 24 jours.
| Luxembourg et Allemagne |
Accord du 26 mai 2011 : seuil de tolérance de 19 jours par an en dehors du Luxembourg.
EXEMPLE : les frontaliers allemands peuvent travailler en-dehors du Luxemburg sans déclencher une imposition dans leur pays de résidence à condition que les jours prestés hors du Luxembourg restent en deçà de 20 jours par an.
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Luxembourg et France |
Accord du 20 mars 2018: seuil de 29 jours par an en dehors du Luxembourg (en cours de validation).
EXEMPLE : les frontaliers français peuvent travailler de manière occasionnelle en dehors du Luxembourg, sans que les autorités fiscales françaises ne soient disposées à revendiquer un droit d'imposition pour ces jours de télétravail, tant que ces derniers ne dépassent pas le seuil de 29 jours par an.
Si ces seuils venaient à être dépassés, les jours d’activités prestés dans l’État de résidence dans le cadre du télétravail sont imposables dans ce pays.
