La rupture du contrat de travail

La période d’essai doit vous permettre d’apprécier si le travail vous convient, et à l’employeur d’évaluer vos compétences. Il ne peut y avoir de période d’essai que si elle est prévue dans votre contrat de travail ou dans votre lettre d'engagement. Désormais la durée maximale de la période d'essai est fixée par la loi (Art. L 1221-19 Code du travail).

La durée maximale de la période d'essai est désormais fixée comme suit :

Cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale qui ne peut dépasser le double de la période des périodes maximales citées ci-dessus.

Pendant la période d'essai, votre employeur et vous pouvez mettre fin au contrat à tout moment en respectant néanmoins un délai de prévenance minimal.

Pour les ruptures à l'initiative de l'employeur :

Pour les ruptures à l'initiative du salarié :

Lorsque vous êtes titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée, votre employeur peut vous licencier alors même que vous n’avez commis aucune faute.

Pour quelles raisons mon employeur peut-il me licencier ? 

Votre employeur peut vous licencier notamment en raison :

• de votre insuffisance professionnelle (incompétence, manque d’efficacité, inaptitude à exécuter votre travail de façon satisfaisante)
• de votre insuffisance de résultats suite à votre insuffisance professionnelle ou à une faute de votre part,
• du préjudice que cause à l’entreprise vos absences répétées dues à votre maladie, ou lorsqu’il est impossible pour votre employeur de vous reclasser suite au constat par le médecin du travail de votre inaptitude physique à retrouver votre ancien poste de travail,
• de votre mésentente ou désaccord entraînant des tensions qui nuisent au climat de votre entreprise ou de votre service,
• de votre refus à ce que votre employeur opère une modification d’un élément important de votre contrat de travail (rémunération, durée du travail, fonction du salarié).

Quel que soit le motif retenu par votre employeur, il doit être « réel et sérieux ».

Pour plus d’informations vous pouvez prendre contact avec les conseillers EURES.

Mon employeur doit-il me convoquer à un entretien préalable ? 

Votre employeur, s’il envisage de vous licencier, est obligé de procéder à un entretien préalable, peu importe la taille de votre entreprise, votre ancienneté ou le motif du licenciement. Votre employeur doit par ailleurs respecter les règles de procédure fixées dans la convention collective qui vous est applicable.

Il doit vous convoquer à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre de la lettre contre votre signature.

Cette lettre doit contenir les mentions suivantes :

• qu’il envisage de vous licencier,
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
• la possibilité qui vous est offerte de vous faire représenter par une personne de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur dont la liste établie par le préfet se trouve à la mairie du domicile du salarié ou à la Direction Départementale du Travail.

Dans la mesure du possible, votre entretien préalable doit se dérouler pendant vos heures de travail, mais rien n'empêche l'employeur de fixer la date en dehors des heures de travail.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Vous devez pouvoir y exposer votre point de vue ; vous pouvez exiger la présence d’un interprète.

Sous quelles formes doit-il être procédé à mon licenciement ? 

Si, malgré vos explications, votre employeur maintient sa décision de vous licencier, il doit vous le notifier au plus tôt dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de l'entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. A défaut, votre employeur peut être sanctionné à vous verser une indemnité pour non-respect de la procédure.

Quel préavis mon employeur doit-il respecter ? 

Pour vous licencier, votre employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction de votre ancienneté :

*Dans ce cas, il est renvoyé à la loi, l’accord collectif, la convention ou les usages pratiqués dans la localité ou la profession.

NB : Ces délais sont des délais minimum ; votre employeur ou votre convention collective peuvent prévoir des délais plus longs.

Votre employeur peut vous dispenser d’exécuter votre préavis, mais il doit dans ce cas vous verser une indemnité compensatrice d'un montant égal aux salaires et avantages que vous auriez dû percevoir si vous aviez travaillé.

Votre indemnité de licenciement 

Lorsque votre employeur vous licencie, vous pouvez bénéficier (sauf faute grave ou lourde de votre part) d’une indemnité de licenciement dès lors que vous justifiez d’une ancienneté d'au moins 1 an.

L'indemnité de licenciement est calculée de façon identique en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Le montant de l'indemnité est fixé à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15ème de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

NB : Il s’agit d’indemnités minimales; votre contrat de travail ou votre convention collective peut prévoir des indemnités de licenciement plus favorables.

Pour plus de précision, vous pouvez contacter un conseiller EURES.

Votre employeur peut décider de vous licencier en raison de votre comportement qu’il considère comme fautif. Mais votre comportement fautif doit alors présenter une certaine gravité (faute sérieuse, faute grave ou faute lourde) et il ne doit pas avoir déjà fait l’objet d’une précédente sanction pour un fait similaire (ex : un avertissement).

Par ailleurs, à compter du moment où votre employeur a connaissance de votre faute, il ne dispose que d’un délai de 2 mois au maximum pour engager la procédure de licenciement.

Mon employeur doit-il me convoquer à un entretien préalable ?

Lorsque votre employeur vous reproche une faute sérieuse, grave ou une faute lourde :

Votre employeur est obligé de procéder à un entretien préalable, peu importe la taille de votre entreprise, votre ancienneté ou le motif du licenciement.

Votre employeur doit par ailleurs respecter les règles de procédure fixées par la loi ou la convention collective qui vous est applicable.

Il doit vous convoquer à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre de la lettre contre votre signature.

Cette lettre doit contenir les mentions suivantes :

• qu’il envisage de vous licencier,
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
• la possibilité qui vous est offerte de vous faire représenter par une personne de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur dont la liste établie par le préfet et qui se trouve à la mairie ou à l’inspection du travail.

Dans la mesure du possible, votre entretien préalable doit se dérouler pendant vos heures de travail, mais rien n'empêche l'employeur de fixer la date en dehors des heures de travail.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Vous devez pouvoir y exposer votre point de vue ; vous pouvez exiger la présence d’un interprète.

Quelle forme doit revêtir mon licenciement ? 

Si votre employeur décide de vous licencier pour une faute, il doit vous notifier votre licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre (lettre contre signature) dans un délai d’ 1 mois après l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit obligatoirement contenir les motifs de votre licenciement ; ces motifs doivent être précis, et doivent comporter tous les détails nécessaires pour vous expliquer en quoi les faits qui vous sont reprochés sont suffisamment graves pour que votre employeur vous licencie sans préavis.

En attendant que votre employeur vous notifie le licenciement, celui-ci a la possibilité de vous mettre à pied provisoirement dans l'attente de la décision définitive qu'il pendra.

Les effets de mon licenciement 

Les effets du licenciement sont proportionnels à la nature de la faute invoquée par votre employeur pour justifier votre licenciement.

Si votre employeur décide de vous licencier pour une faute sérieuse, il est tenu de respecter les règles du préavis et de vous verser une indemnité de licenciement et de congés payés.

Durée du préavis :

Le préavis commence à courir à compter du jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception vous notifiant votre licenciement.

Votre convention collective peut prévoir que vous puissiez vous absenter pendant votre préavis pour rechercher un nouvel emploi. Votre employeur peut par ailleurs vous dispenser d’exécuter tout ou partie de votre préavis. Il devra alors vous verser une indemnité compensatrice de préavis égale aux salaires et avantages que vous auriez perçus si vous aviez effectué le préavis.

• Si votre employeur décide de vous licencier pour une faute grave, votre employeur est tenu de rompre rapidement votre contrat de travail dans un délai maximum d'un mois. Vous êtes privé d’effectuer un préavis et ne percevrez ni indemnités de préavis ni indemnités de licenciement. Vous gardez cependant le bénéfice des indemnités de congés payés.
• Si votre employeur décide de vous licencier pour une faute lourde, votre employeur est tenu de rompre rapidement votre contrat de travail. Vous êtes privé d’effectuer un préavis et ne percevrez aucune indemnité. Par ailleurs, votre employeur a même la possibilité de demander en justice des dommages et intérêts.

Si vous êtes en incapacité de travailler en raison d’une maladie professionnelle reconnue ou d’un accident du travail, vous êtes protégé contre le licenciement pendant la durée de votre arrêt de travail. Seule une faute grave de votre part ou l'impossibilité pour votre employeur de maintenir votre contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident (ex : interruption complète de l’activité de l’employeur) peut donner justification à votre licenciement. 

Si le médecin du travail vous a déclaré inapte au travail, votre employeur doit vous licencier dès lors qu’il n’a pas pu vous reclasser à un autre poste en dépit de ses efforts de reclassement.

Vous êtes protégée contre le licenciement, sauf faute grave de votre part, à compter de votre grossesse médicalement constatée, pendant tout votre congé maternité et les 4 semaines qui suivent.

Outre la faute grave, votre employeur peut envisager de vous licencier lorsqu’il est dans l’impossibilité de maintenir votre contrat de travail (ex : poste supprimé pour un motif économique).

Les représentants du personnel ne peuvent être licenciés qu’après avis du Comité d’Entreprise et autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend l'entreprise.

Pour les délégués syndicaux, seule l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Par la démission, vous informez votre employeur de votre volonté de mettre fin à votre contrat de travail.

NB : la démission ne peut jouer que pour un CDI.

Dans quelle forme donner ma démission ? 

Sauf si votre convention collective ou votre contrat prévoit une procédure précise, votre démission n’a pas besoin de respecter une quelconque forme ; elle peut se faire par écrit ou verbalement.

Votre volonté de démissionner doit être explicite, c'est-à-dire qu’elle doit être suffisamment claire et non ambiguë. La démission donnée sous le coup de l’émotion, de la colère, de façon précipitée et sans réflexion n’a aucune valeur juridique. Par ailleurs, votre employeur ne doit pas vous forcer à démissionner, notamment par des pressions morales ou physiques, ou sous la contrainte de la peur !

Quels sont les effets de ma démission ? 

Votre démission entraîne la rupture automatique et définitive de votre contrat de travail. Votre démission marque le point de départ du préavis que vous devez effectuer. Concernant la durée de votre préavis, le code du travail renvoie vers la loi (ex : loi applicable en Alsace Moselle), votre convention ou accord collectif, voire aux usages pratiqués dans la profession ou la région.

En l’absence de toute référence, et à titre indicatif, les délais sont généralement les suivants :

Une rétractation de ma démission est-elle possible ? 

Votre rétractation sera sans effet sur votre démission dès lors que votre volonté de démissionner avait été clairement établie.

Seule une rétractation avant que votre employeur ait reçu votre lettre de démission, ou une rétractation acceptée par votre employeur est valable.

Vous avez la possibilité de rompre le contrat au motif que le comportement fautif de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail et traduit en réalité la volonté de l’employeur de le rompre.

Cette prise d’acte de rupture se fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

Seuls des faits d’une importante gravité permettent de justifier une telle rupture :

• non versement ou versement très tardif des salaires,
• non-paiement d’indemnités de chômage partiel,
• conditions de travail très dangereuses.

Si vous saisissez le juge pour obtenir la condamnation de l’employeur à vous verser des indemnités de rupture pour licenciement abusif, le juge vérifiera alors, en fonction des éléments de preuve que vous lui soumettrez (pas uniquement ceux contenus dans la lettre prenant acte de la rupture), la réalité ET le caractère fautif du comportement de votre employeur.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail à votre initiative, au motif du comportement fautif de votre employeur, produit les effets:

• soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités de licenciement + indemnisation) si le juge considère que le contrat a bien été rompu du fait de l’employeur;
• soit d'une démission  si le juge prononce la rupture du contrat de travail à vos torts.

Ce mode de rupture, réservé au CDI, permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat et de convenir en commun des conditions de la rupture. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties et elle doit garantir la liberté de leur consentement.

Avant de mettre fin au contrat, un ou plusieurs entretiens doivent être organisés. 

Le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. S’il opte pour une assistance, le salarié doit en informer son employeur au préalable. L’employeur pourra alors également se faire assister. Dans ce cas, il doit lui aussi en avertir le salarié.

Au cours des entretiens, des pourparlers doivent être engagés visant à définir les modalités de la rupture.

Une fois mis d’accord sur le principe de la rupture, employeur et salarié doivent formaliser leur accord dans un écrit qui doit obligatoirement comporter :

• la date de la rupture : elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

A compter de la date de la signature, l’employeur et le salarié peuvent se rétracter pendant un délai de 15 jours calendaires.

A l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit adresser à la DIRECCTE une demande d’homologation de la convention (joindre un exemplaire de la convention). L’administration doit alors instruire le dossier dans les 15 jours ouvrables. A défaut de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

La rupture conventionnelle peut être utilisée pour rompre un contrat avec un salarié bénéficiant d'une protection particulière. Dans ce cas, la convention doit être soumise pour autorisation préalable à l'inspecteur du travail.

Jusqu'ici le salarié quittant l'entreprise d'un commun accord avec l'employeur était considéré par les organismes d'assurance chômage comme ayant volontairement perdu son emploi. Grâce au nouveau dispositif le salarié dont le contrat est rompu par convention a droit aux allocations chômage.

Attention: il n'existe pas à l'heure actuelle de reconnaissance entre la rupture conventionnelle et le "Aufhebungsvertrag" allemand (sauf si ce dernier porte mention d'une rupture pour motif économique "aus wirtschafltichen oder betrieblichen Gründen").

Tous cas de contentieux relatif à la convention, à l’homologation ou refus d’homologation relèvent du conseil de prud’hommes ; le recours doit être formé dans les 12 mois à compter de la date d’homologation.

En cas de conflit en matière de contrat de travail avec votre employeur, vous pouvez porter votre litige devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois, avant d’arriver à une telle mesure, vous devez tenter une conciliation.

Pour saisir le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, il vous faut formuler une demande au secrétariat du conseil de prud’hommes.

• soit déposée par écrit directement au greffe du conseil de prud’hommes,
• soit par lettre recommandée avec accusé de réception où doivent figurer les noms, adresses et professions des parties ainsi que l'objet de la demande, la section dont relève le litige.

Particularités de la procédure de licenciement économique 

• Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation du comité d'entreprise doit, à peine d'irrecevabilité, être introduite dans un délai de 15 jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise (CE).
• Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12 mois (contre 5 ans auparavant) à compter :
  - de la dernière réunion du CE pour la contestation de la procédure collective,
  - de la notification du licenciement, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité de son licenciement

Pour plus d’informations, nous vous conseillons de prendre contact avec les Conseillers EURES français dans les plus brefs délais.