Le télétravail en Belgique

La CCT n°85 bis définit le télétravail comme :

 « une forme d’organisation et/ou de réalisation d’un travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle ».

La loi du 5 mars 2017  a mis en place le télétravail occasionnel qui se définit de la même façon que le télétravail régulier à l'exception du fait que cette forme de télétravail est exercée de façon occasionnelle et non régulière.

A noter que contrairement aux pays de la Grande Région, la Belgique ne reconnait que le télétravail au domicile.

• le télétravail mobile
• le télétravail en réseau
• le télétravail en télécentre

En Belgique, une convention doit être conclue par écrit entre le salarié et l’employeur, au plus tard le jour où commence son exécution. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant qui doit nécessairement contenir : 

- La fréquence du télétravail et éventuellement, les jours pendant lesquels le télétravail est effectué et le cas échéant les jours et/ou les heures de présence dans l’entreprise,
- Les moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens (téléphone, fax, mail, etc.),
- Les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique,
- Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais et des coûts déterminés des connexions et communications liées au télétravail,
- Les modalités de retour au travail dans les locaux de l’entreprise et le cas échéant le délai d’avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement,
- Le ou les lieux où le télétravailleur a choisi d’exécuter son travail.

Les droits des télétravailleurs en Belgique sont les mêmes que pour les salariés physiquement présents en matière de formation, de possibilités de carrière, de politique d’évaluation. Les droits collectifs sont également les mêmes.

Le travailleur doit être informé sur ses conditions de travail et en particulier sur :

• La description du travail à effectuer,
• Le département de l’entreprise auquel il est rattaché,
• L’identification de son supérieur immédiat (et des autres personnes à qui il peux poser des questions personnelles ou professionnelles),
• Les modalités de faire rapport.

Cette forme de télétravail est régie par loi du 5 mars 2017 en ses articles 22 à 28. Il peut être demandé en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui empêchent le travailleur d’effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise de l’employeur, pour autant que la fonction ou l’activité qu’il exerce soit compatible avec le télétravail occasionnel.

Le travailleur doit en faire la demande dans un délai raisonnable et en y précisant le motif. C’est un droit et non pas une obligation pour l’employeur qui peut refuser le télétravail mais doit alors en avertir par écrit, et le plus rapidement possible, le travailleur qui en a fait la demande.

Cela repose donc sur un commun accord entre les deux parties qui conviennent :

• de la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et le support technique,
• de l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel,
• de la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel peut être encadré, par choix de l’employeur, dans une convention collective de travail ou dans un règlement de travail.

Si tel est le cas, doivent être présents au moins les éléments suivants:

• les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel,
• la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel,
• la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du support technique,
• l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le travail occasionnel,
• la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

Cette organisation de travail est ouverte pour les résidents mais également pour les travailleurs frontaliers.

Il est important de noter toutefois que le télétravail peut avoir des conséquences sur la situation du télétravailleur frontalier notamment en terme d'imposition et de sécurité sociale (voir ci-après).

Le règlement (CE) n°883/2004 et son règlement d’application reposent sur un principe : le travailleur est assuré dans un seul État, à savoir l’État dans lequel il exerce son activité professionnelle, même si l’employeur a son siège ou son domicile dans un autre État membre.

En cas d'exercice de la prestation de travail dans un seul État membre (c’est le cas lorsque le salarié effectue entièrement son travail en télétravail), et même si l’employeur se situe dans un autre État, l'affiliation à la sécurité sociale s'effectuera dans l’Etat où le travailleur exerce son activité.

Ainsi, dans le cadre transfrontalier, un télétravailleur à domicile sera affilié à la sécurité sociale de son lieu de résidence puisqu’il y exécute son travail.

Le télétravailleur qui travaille en réseau ou en télécentre, si ces bureaux ne se situent pas dans le même État que les bureaux du siège de l’entreprise, relèvera de la législation en matière de sécurité sociale de l’État dans lequel il exerce son activité professionnelle.

Le règlement (CE) n°883/2004 prévoit deux situations lorsqu’une personne exerce son activité salariée dans deux ou plusieurs États membres différents :

- Soit la personne exerce une partie substantielle de son activité dans l’État membre dans lequel elle réside. Dans ce cas, elle est soumise à la législation de son État de résidence. Le règlement d’application n°987/2009 définit la partie substantielle d’une activité salariée  : « une part quantitativement importante de l’ensemble des activités du travailleur salarié exercée dans un État membre, sans qu’il s’agisse nécessairement de la majeure partie de ces activités ». Pour déterminer si une telle partie substantielle des activités est exercée dans un État membre, il est tenu compte du temps de travail et / ou de la rémunération. Le règlement d’application précise que dans le cadre d’une évaluation globale de ces différents éléments, la réunion de moins de 25 % des critères précités (temps de travail et rémunération) indiquera qu’une partie substantielle des activités n’est pas exercée dans l’État membre.

Ainsi, si un télétravailleur passe plus de 25% de son temps de travail dans son pays de résidence, il doit être affilié (et son employeur également) dans son pays de résidence.

- Soit la personne n’exerce pas une partie substantielle de son activité dans l’État membre de résidence. Dans ce cas, il existe quatre hypothèses :

• La personne n’a qu’un seul employeur mais exerce son activité dans 2 États membres dont son État de résidence, elle est soumise à la législation de l’État membre dans lequel l’entreprise ou l’employeur qui l’emploie a son siège social ou son siège d’exploitation.
• La personne exerce son activité pour plusieurs employeurs qui ont leur siège d’exploitation ou siège social dans le même État, elle sera affiliée à la sécurité sociale de cet État.
• La personne exerce une activité pour plusieurs entreprises dans 2 États membres ou plus dont l’un d’eux est son État de résidence (sans qu’elle exerce d’activité substantielle dans celui-ci), elle sera soumise à la législation de l’ État autre que son État de résidence.
• La personne exerce une activité pour plusieurs entreprises dans 2 États membres ou plus, dont 2 au moins ont leur siège social ou d’exploitation dans différents Etats autres que l’ État de résidence. Dans ce cas la personne sera soumise à la législation de son État de résidence.

Les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’employeur, et le cas échéant, le délai d’avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement doivent être prévus dans le contrat ou dans l’avenant au contrat.

A défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit de réintégrer les locaux de l'employeur.