Le télétravail au Luxembourg

Le télétravail a fait l’objet d’un encadrement législatif par le biais d’une convention du 21 février 2006, reconduite par la convention du 15 juillet 2011 conclue entre l’Union des Entreprises luxembourgeoises et les syndicats OGBL et LCGB.

Cette Convention a été rendue obligatoire par un règlement grand-ducal du 1er mars 2012 et donne la définition suivante du télétravail:

« le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié ».

• Le télétravail en télécentre : Le salarié de l’entreprise travaille à distance dans un télécentre où sont également présents des salariés d’autres entreprises.

• Le télétravail en réseau: Le salarié est localisé sur un site géographique différent de son entreprise d’origine. Il s’agit d’un bureau satellite permettant de réunir un certain nombre de salariés de la même entreprise pour leur permettre de gagner du temps sur leur trajet. Dans ce cas, l’employeur garde le contrôle sur ses salariés.

• Le télétravail mobile: Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, le salarié utilise les nouvelles technologies pour travailler de chez un client, depuis une filiale, ou dans un moyen de transport, etc.

• Le télétravail à domicile: Le télétravailleur peut exercer son activité de façon exclusive à son domicile, à temps plein ou à temps partie

Pour ce faire, certaines mentions doivent être inscrites dans le contrat de travail ou avenant organisant la mise en place de cette méthode de travail.

Le contrat de travail doit obligatoirement contenir les éléments suivants en plus des mentions obligatoires prévues à l'article L121-4 du code du travail : 

• Le lieu à partir duquel le salarié preste le télétravail.
• Une description précise de la fonction du salarié, les tâches à accomplir par le télétravailleur et d’éventuels objectifs à atteindre.
• La classification du télétravailleur dans le cadre de la convention collective éventuellement applicable.
• Les heures et jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur, celles-ci ne puissent excéder l’horaire normal de travail d’un travailleur comparable de l’entreprise.
• Le département de l’entreprise auquel appartient le télétravailleur.
• L’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur.
• Son ou ses responsable(s) hiérarchique(s).
• Sa ou ses personne(s) de contact.
• La description exacte de l’outil de travail du télétravailleur mis à sa disposition et installé par l’employeur.
• Les informations nécessaires relatives aux assurances contractées par l’employeur, pour garantir, le cas échéant, la disparition ou l’endommagement du matériel à l’incendie, vol etc.

Cette organisation de travail est ouverte pour les résidents mais également pour les travailleurs frontaliers.

Il est important de noter toutefois que le télétravail peut avoir des conséquences sur la situation du télétravailleur frontalier notamment en terme d'imposition et de sécurité sociale (voir ci-après).

Dans le cadre de l’exercice d’une activité partagée entre télétravail et période d’emploi dans les locaux de l’employeur, l’application de la convention fiscale conclue entre la France et au Luxembourg a pour conséquence une imposition dans le pays de résidence pour l'activité y étant exercée et une imposition au Luxembourg pour l'activité effectuée dans les locaux de l'employeur.

La convention fiscale entrée en vigueur en 2020 entre la France et le Luxembourg prévoit un seuil de tolérance permettant de maintenir une imposition à 100% au Luxembourg. Ce seuil est fixé à 29 jours par an en dehors du Luxembourg.

Le télétravail est une forme de travail permettant, notamment pour les travailleurs frontaliers, d'éviter quelques jours dans l'année les soucis liés à la mobilité (transports, bouchons, etc.) et également de pallier à des soucis d'organisations de vie privée et professionnelle.

L'utilisation de ce mode de travail peut avoir des conséquences sur la situation du salarié et de l'employeur. La tenue d'un calendrier de suivi des jours télétravaillés demeure indispensable.

Un travailleur habitant en France et travaillant pour une entreprise luxembourgeoise peut télétravailler un certain seuil de jours dans l'année sans que cela n'ait de conséquences sur sa sécurité sociale.

Ainsi, si un télétravailleur habitant en France et travaillant au Luxembourg passe plus de 25% de son temps de travail en France, il doit être affilié (et son employeur également) en France. Cela engendrerait des coûts supplémentaires pour l'entreprise luxembourgeoise, qui devrait alors s'acquitter des cotisations patronales en France.

Il convient donc, dans la négociation salarié-employeur dans la mise en place du télétravail, de connaitre ce seuil.

Par exemple, un télétravail d'un jour par semaine n'aurait en principe aucun impact en terme de sécurité sociale aussi bien pour le salarié que l'employeur.

Dans le cadre de l’exercice d’une activité partagée entre télétravail et période d’emploi dans les locaux de l’employeur, l’application de la convention fiscale conclue entre la France et au Luxembourg a pour conséquence une imposition dans le pays de résidence pour l'activité y étant exercée et une imposition au Luxembourg pour l'activité effectuée dans les locaux de l'employeur et avec une future tolérance de 29 jours par an.

Avec l'entrée en vigueur du prélèvement à la source, les rémunérations qui sont imposables en France doivent faire en principe l'objet d'une retenue sur salaire par l'employeur. Il est important de retenir qu'un employeur étranger, laissant son télétravailleur effectuer une partie de son activité professionnelle dans son pays de résidence, n'aura aucune obligation de prélever de l'impôt français et de le verser aux autorités compétentes en France.

La seule obligation de l'employeur sera d'exempter d'impôt au Luxembourg la portion de rémunération qui est imposable en France, en fonction de la durée télétravaillée sur l'année civile.